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阿里运营体系对于企业管理者的启示有哪些
发布: 2020-05-16 14:54 浏览: 41
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  评价一个管理层的核心能力,第一是战略能力,第二是驾驭组织结构的能力。不要小瞧了驾驭组织结构的能力,这对企业至关重要。

  “做事用人”还是“用人做事”?作为领导者,非常重要的一件事是排兵布阵。所谓“排兵布阵”就是怎么设计组织架构。

  继欧阳娜娜之后,又一个明星宣布入职阿里。
  5月9日,刘涛发微博宣布,自己正式加入阿里巴巴大家庭,成为了聚划算官方优选官,花名刘一刀,并且晒出了工牌与形象照。
  上班第一天,刘一刀同学就感受到了阿里人的满满热情,钉钉上收到各种打招呼。
  尴尬的是,刘一刀同学还没学会读钉钉消息,看来对职场生活还不是很适应。
  据悉,刘涛年薪150万,超过此前欧阳娜娜。
  很多公司聘用所谓明星员工都只是噱头,阿里却敢玩真的,利用明星员工的流量优势为公司创收。
  阿里不拘一格、创新选才给企业人力资源管理带了个好头,相信会有更多的企业会效仿和学习。
  什么是组织架构
  正确的组织结构画法是,画出业务流程全图,然后和团队、HR部门一起讨论:在业务流程的每个核心节点上,是否安排了清晰的岗位在负责?每个岗位的激励考核是否到位?两个有输入输出关系的岗位工作量配置是否匹配?
  画到这一步,只是检验你是否搭出了一个能够维持系统运转的班子,这远远不够。你需要在你的业务流程图的旁边再画一幅图——对手的业务流程和配置表。
  通过对比,优化资源配置,寻找机会。
  马云曾提出八个字:是“做事用人”还是“用人做事”?
  “做事用人”就是你把组织都想好,从上到下清清楚楚,你就可以排兵布阵,把人放到合适的位置上,按照既定策略做。但越往后走,团队越来越大,组织越来越复杂,你要考虑整个组织每个板块结构怎么设计。
  什么叫从“做事用人”到“用人做事”?
  相信很多人还在“做事用人”阶段。越往后走,团队越来越大,组织越来越复杂,这事儿怎么干你也没搞清楚,你根本不是这方面的专家,这时候就需要找到最有可能把这个事情想清楚和做出来的人,让他来组织。
  阿里三板斧的真相
  阿里巴巴有很多部门,一开始是中供铁军有三板斧,后来支付宝有支付宝三板斧,淘宝有淘宝三板斧。三板斧衍生得各不相同。
  其实在阿里是九板斧,因为每个阶段都会有三板斧。
  湖畔三板斧
  湖畔三板斧是马云在湖畔大学讲的,这是最正宗的。他分为了上三板和下三板。战略“三板斧”由两部分构成,“上三板斧”:使命、愿景、价值观;“下三板斧”:人才、组织、KPI。
  其中“上三板斧”对应“战略”,即目标与核心;“下三板斧”对应“战术”,即方法与手段。两者结合,便形成战略与战术的统一和落地。
  这个三板斧更多是一套思维逻辑。它是在整个公司层面进行诠释,打造使命、愿景、价值观这三个模块。
  阿里制度三板斧
  这是阿里的CEO卫哲在团队里一直讲的。尤其中供铁军常用的三板斧是招聘、培训和考核。
  很多公司经常会犯两个错误:
  第一,非常迷信外部请专家来培训。外部专家不了解你们公司的文化、制度、产品,另一家公司最优秀的销售,就一定能培训你们公司的销售吗?
  第二,培训的教官是公司在业务部门做得不太好的人。公司不太好安排他,只好让他负责培训。
  二流的教官都带不出二流的团队,只能带出三流的团队;外部的教官跟你们的同学练出来的,都只是纸上谈兵。阿里永远舍得把业务能力最强的一流干部,拿来做教官,做牛事。
  阿里管理三板斧
  阿里巴巴的“管理三板斧”,对初级、中级和高级管理者分别做Manager Skill(经理技能)、Manager Development(管理者发展)和Leadership(领导力)三个层次的管理培训。
  基层三板斧是定目标、追过程、拿结果;
  管理三板斧,指的是中层管理者在组织中发展与成长的方法与思路,分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”;
  一个中层的管理者需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”,这也是阿里的人力资源三板斧。
  高层三板斧则主要是领导力方面,更多是文化、战略、组织能力。
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  开拓眼界、拓宽人脉
  让学员适应职场上管理者的身份
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